心理コンサル研究所は、組織心理学の考え方を土台に、企業の人と組織に関する課題をご支援する小さな研究所です。「頑張っているのに空回りする」「いつの間にか言いにくい空気がある」といった職場の違和感に、丁寧に向き合います。
調査や面談から現状を整理し、研修や仕組みづくりにつなげるまで、一貫してお手伝いします。なお、当研究所は医療機関ではなく、診断や治療は行いません。必要に応じて、専門の医療機関や外部機関の利用をご案内します。
職場の状態を、次の8つの領域から多面的に捉えます。すべてを使うのではなく、目的に合わせて3〜6領域を選びます。
会議や1on1で、異論や失敗を口にしても不利益がないと感じられるかを尋ねます。
自分の仕事の目的が分かり、進め方を自分で決められる範囲があるかを確認します。
困ったときに相談しやすいか、評価の理由が納得できるかなど、日常の関わりを見ます。
忙しいときの助け合い、情報共有の習慣、部署をまたぐ連携のしやすさを尋ねます。
労働時間の長さだけでなく、休みの取りやすさや業務の偏りへの納得感を確認します。
学ぶ機会があるか、評価基準が伝わっているか、将来の見通しを描けるかを尋ねます。
経営方針や組織変更の情報が、必要な時期に、理解できる言葉で届いているかを見ます。
相談窓口を知っているか、使っても大丈夫だと思えるかを確認します。
「見える化」「支える」「育てる」の3つの視点で、職場の状況に合わせた支援をご提案します。
数字の裏にある、職場の本当の事情を読み解く
アンケートやヒアリングを設計し、職場の状態を「見える形」に整理します。結果は数字の報告だけでなく、部署ごとの特徴や、次に取り組みたい点まで、分かりやすい言葉でお伝えします。
詳しく見る →相談が「使われる窓口」になるまでを設計する
従業員の皆さまが、仕事や職場のことを安心して話せる環境づくりを支援します。相談窓口の設計や運用のご相談、管理職が部下の変化に気づき、適切に対応するための仕組みづくりをお手伝いします。
詳しく見る →聞いて終わりにしない、現場で使う研修
階層別・テーマ別に、職場の状況に合わせた研修を設計し、講師として実施します。講義だけでなく、事例検討やロールプレイを取り入れ、翌日からの行動につながる内容を心がけています。
詳しく見る →管理職の「どう関わるか」に、並走する
管理職やチームリーダーの「どう関わればよいか分からない」というお悩みに、個別のご相談やワークショップでお応えします。1on1ミーティングの設計や、チームの対話の場づくりをお手伝いします。
詳しく見る →従業員の方が相談を始めてから終えるまでの標準的な流れです。各段階で、会社に伝わる情報とそうでない情報を明確に分けます。
社内窓口、外部窓口、管理職経由の中から、本人が選べます。この段階では氏名を伏せての問い合わせも可能とする設計をご提案します。
短い文章で、話したい概要だけを伝えます。会社に伝わるのは、利用があったという事実の件数のみです。内容や氏名は含まれません。
相談員が状況を聴きます。記録は本人が見られる形で最小限に留め、保管期間と廃棄方法は、事前に文書で取り決めます。
医療や専門的な支援が必要と思われる場合は、本人の意思を確認したうえで外部の専門機関をご案内します。つなぎ先への情報提供は、同意を得た範囲に限ります。
職場への情報共有は、本人が望んだ範囲に限ります。緊急時の例外は、契約前に文書で定めて周知します。
四半期ごとに、相談件数とテーマの傾向を、個人が推測されない粒度で経営層に報告します。5件未満の区分は表示しません。
職場の情報を扱う仕事だからこそ、判断の基準を言葉にしてお示しします。ご契約前に、書面でも確認いただけます。
お客様の業種・規模は匿名で掲載しています。
入社3年以内の離職が年に6〜8名続き、退職面談では「一身上の都合」とだけ書かれていました。人事は原因を掴めず、管理職の指導が強いのではという…
2つの会社が統合して1年。拠点ごとに仕事の進め方が異なり、会議では片方の拠点だけが発言する状態でした。経営層は「統合は順調」と見ていましたが…
社内窓口の利用は年間4件。人事が相談を受けるため、評価に響くのではと敬遠されていました。管理職も、部下の不調の兆しにどう動けばよいか判断がば…
店長に昇格した社員が、部下への注意をためらい、店舗運営に支障が出ていました。逆に強く言いすぎて、パート従業員が辞める例もありました。…
2部署が統合して、15名のチームになりました。会議では旧部署ごとに固まって座り、意見が割れると沈黙するため、決定が先送りされていました。…
毎年実施していたハラスメント研修は、法令の説明が中心で、受講後も「自分は関係ない」という声が多く出ていました。現場リーダーは、指導の線引きに…
最初の打合せで、こちらの話を急がずに最後まで聴いてもらえました。提案が「やることを増やす」ではなく、「やめること」を含んでいたのが印象的でした。
報告会で、個人を責める表現が一切なかったので、管理職が防衛的にならずに聞けました。その後の改善会議が前向きに進んでいます。
研修が終わった後も、フォローで他部署の人と悩みを共有できる場ができました。研修を単発で終わらせないという設計がありがたかったです。
当研究所のサービスは、職場づくりの支援です。ご利用にあたって、次の点をご理解ください。
当研究所は医療機関ではなく、診断、治療、投薬の助言、カウンセリングなどの医療行為は行いません。サーベイの結果も、個人の心身の状態を診断するものではありません。
ご本人の様子に深い不調が疑われる場合は、専門の医療機関や産業医、会社の産業保健スタッフへの相談をお勧めします。判断は、本人の意思を尊重して進めます。
つなぎ先は、地域、対応できる症状、予約のしやすさ、費用を比べ、複数の候補を本人に示します。当研究所が特定の機関を指定することはありません。
命に関わる恐れがある場合は、ためらわず救急や地域の相談窓口に連絡してください。研究所への問い合わせを待つ必要はありません。
ハラスメントの該当性などの法的判断は、当研究所では行いません。必要に応じて、弁護士や社会保険労務士など、専門家への相談をお勧めします。
現場で聞かれることの多いテーマを、実務の視点で解説します。
結果が共有されて終わる原因は、報告の形にあります。結果報告会の段取りと、優先順位の決め方を整理します。
続きを読む →窓口の利用が少ないとき、まず疑うべきは制度の不足ではなく不安です。管理職と若手に聞く質問を紹介します。
続きを読む →1on1の目的が曖昧だと、業務確認か雑談で終わります。最初の3か月で見直したい点を挙げます。
続きを読む →はい。「なんとなく雰囲気が重い」といった段階でも構いません。最初の打合せで、困りごとの場面、関係者、これまでの取り組みを伺い、どこから手をつけるかを一緒に整理します。ご相談までは費用はかかりません。
当研究所は医療機関ではないため、診断・治療・カウンセリングなどの医療行為は行いません。ご相談の内容によっては、外部の専門機関や産業保健の窓口を選べるよう、案内の道筋を一緒に整えます。
従業員30名前後の会社のご依頼もあります。規模が小さいほど回答の匿名性が課題になるため、サーベイよりヒアリング中心の設計を提案することが多くあります。
対象人数、実施回数、準備の量で決まります。打合せ後に、作業項目ごとの内訳を記した見積書をお出しします。ご提案の範囲を絞り、段階的に進める形にも対応します。
ご相談の段階で秘密保持契約を結べます。調査回答、面談内容、社内資料の取り扱い、保管期間、廃棄方法まで、契約書に明記します。お客様の書式でも対応します。